Die alternde Bevölkerung in Deutschland bedeutet auch durchschnittlich ältere Erwerbstätige. Einige Branchen haben mit dem Problem zu kämpfen, immer weniger qualifizierten Nachwuchs rekrutieren zu können. Diese Entwicklung birgt auch Chancen; den Veränderungen muss jedoch adäquat Rechnung getragen werden. Hier sind Personalarbeit und Management mit intelligenten Konzepten gefordert.

Dynamik und Beständigkeit

Ältere Arbeitnehmer sind unbeweglich, kleben an ihren Stühlen und warten nur auf ihre Pensionierung. Mit diesem Vorurteil müssen reifere Semester manchmal auch heute noch kämpfen. Diese wiederum beklagen, dass gerade Weiterbildungsmaßnahmen nur auf die jungen Hot Shots zugeschnitten werden. In vielen Unternehmen ist die Realität der demografischen Veränderung noch nicht angekommen. Dabei bietet die aktive Einbeziehung älterer Semester am Arbeitsplatz nicht nur Chancen, ihre Vernachlässigung wäre sogar ein fataler Fehler. Denn, so Prof. Dr. Erika Regnet von der Hochschule Augsburg, wer die Gruppe der heute 40-50jährigen Angestellten bei der Personalplanung nicht ausreichend berücksichtigt, muss damit rechnen, dass diese zehn Jahre später „den dynamischen Anforderungen eines dynamischen Wirtschaftslebens kaum mehr gewachsen sein“ werden. Dann könnte sich das Vorurteil von der Behäbigkeit der Älteren bewahrheiten.

Laut Regnet investieren deutsche Unternehmen jedoch noch viel zu selten in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter ab 45. Dabei zeichnen sich gerade diese durch eine besondere Loyalität zu ihrem Arbeitgeber aus, wie eine Studie der Initiative Neue Qualität der Arbeit INQA im Jahre 2008 ergab: Demnach fühlten sich etwa 55 Prozent der über 50Jährigen mit „ihrem Unternehmen besonders verbunden“ – bei den unter 30Jährigen waren es lediglich 43 Prozent. Und nicht nur das, die älteren Semester gehen auch mit Spaß zur Arbeit. Rund zwei Drittel der an einer entsprechenden INQA-Umfrage Beteiligten gaben im Jahre 2004 an, „oft bis immer mit richtiger Freude [zu] arbeiten“.

Gesundheitsthemen im Fokus

Dieses Potential der „Best Ager“, ihre Erfahrung und ihre positive Identifikation mit dem Job gilt es also zu nutzen. Dass sie spezifische Bedürfnisse haben, die dabei berücksichtigt werden müssen, steht außer Frage. So kann beispielsweise kein altersgerechtes Personalkonzept das Thema Gesundheitsvorsorge ausklammern – auch wenn dies zunächst zeit- und kostenintensiv scheinen mag. Denn Gesundheitsförderung im Betrieb bindet gleich mehrere Parteien ein und erfordert natürlich die aktive Mitarbeit der angesprochenen Kollegen. Ein weiteres Thema, dem oft nicht allzu viel Beachtung geschenkt wird, ist der Übergang von einem Beschäftigungsverhältnis in den Ruhestand. Gerade wer es gewöhnt ist, als kompetenter und aktiver Mitarbeiter geschätzt zu werden, kann beim Antritt der Rente Anlaufschwierigkeiten bekommen. Die Gelsenkirchener Werkstätten für Menschen mit Behinderung reagierten darauf mit entsprechenden Maßnahmen: Mitarbeiter in der Altersgruppe 50+ können sich schrittweise an das „Leben danach“ gewöhnen, indem sie einen Teil ihrer Arbeitszeit eben nicht mit Arbeiten, sondern mit anderen gemeinsamen Aktivitäten verbringen.

Chancen nutzen, für den Wandel rüsten

Hier stehen natürlich soziale ganz klar vor wirtschaftlichen Gesichtspunkten, und derartige Maßnahmen sind sicher nicht in vielen Unternehmen umsetzbar.

Umso mehr müssen sich diese Gedanken machen, wie sie den demografischen Wandel für alle Beteiligten gewinnbringend und darüber hinaus nachhaltig und zukunftsorientiert gestalten können. Denn die demografische Entwicklung hin zu älteren Belegschaften ist weder aufzuhalten noch zu ignorieren. Es kommt lediglich darauf an, wie Arbeitgeber mit ihr umgehen und ob sie es schaffen, die damit verbundenen Chancen zu nutzen.

Geschrieben vor am Donnerstag, 28. Juli 2011 um 08:00.

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