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Motivation durch Anreize: Wichtiges Führungsinstrument oder Jahrhundertirrtum? – Teil II
Die Motivation von Menschen zählt zu Ihren Aufgaben als Führungskraft. Gleich mehrere verhaltenspsychologische Studien, mit deren Implikationen wir uns in einem zweiteiligen Sonderbeitrag befassen, kommen jedoch zu einem kontroversen Schluss: Die Aussicht auf kurzfristige materielle Belohnungen schwächt Leistungsbereitschaft und Motivation, statt sie zu erhöhen – eine Aussage, der vor dem Hintergrund gesellschaftlicher Debatten um zu hohe und zu niedrige Einkommen ein enormes Potential innewohnt, zu polarisieren und zu provozieren. Brauchen wir eine Entkopplung von Arbeit und Einkommen, darf Arbeit nicht länger Erwerbsarbeit sein? Oder wird das Geld gar, wie es in einem Schlager heißt, ganz abgeschafft? Es ist nicht zuletzt auch die Angst vor einer möglichen polemischen Vereinnahmung ihrer Ergebnisse, die beteiligte Forscher bislang abhielt, konkrete Handlungsanweisungen aus ihren Erkenntnissen abzuleiten. Im ersten Teil haben wir klassische Anreiz- und Sanktionsmodelle vorgestellt und hinsichtlich möglicher Schwächen untersucht. Erfahren Sie im zweiten und letzten Teil mehr über den sinnvollen Umgang mit Anreizen und andere Aspekte der Motivation. Lernen Sie, die Motivation Ihrer Mitarbeiter zu fördern – nachhaltig, erfolgreich und mit Augenmaß.
(4) Anreize setzen – aber richtig
Der Ökonom Gneezy beauftragte drei Kindergruppen, Spenden für einen wohltätigen Zweck zu sammeln. Eine arbeitete ehrenamtlich, eine erhielt einen geringen Lohn, die dritte wurde gut bezahlt. Das Ergebnis schien zunächst die klassische Theorie zu bestätigen: Die bestbezahlte Gruppe arbeitete am effizientesten. Überraschend dagegen: Die Gruppe die wenig Lohn erhielt, lieferte ein noch schlechteres Ergebnis als die, die keinen Lohn erhielt. Eine andere Studie kommt zu dem Schluss, es sei Unsinn, Menschen für etwas zu bezahlen, dass sie aus Freude oder Überzeugung machen. In unserer Gesellschaft sind Arbeit und Identität eng verbunden, die Mehrheit der Menschen definiert sich über ihre Arbeit – die Erwerbsarbeit zur Sicherung der Existenz steht dazu eigentlich im direkten Widerspruch. Die radikale Forderung Gneezys: „Zahle genug oder zahle gar nichts.“ Da es in absehbarer Zeit kaum zu einer Entkopplung von Arbeit und Einkommen kommen wird, muss die Folgerung für Unternehmen abgemildert werden: Bieten Sie Ihren Leistungsträgern eine angemessene Entlohnung, sehen Sie aber von zu vielen Sonderzuwendungen und flexiblen Lohnbestandteilen ab. Nicht jedes Engagement muss sofort eine materielle Entsprechung finden.
(5) Belohnungen aufschieben
Die einfache Gleichung, dass eine zeitnah auf die erbrachte Leistung folgende Belohnung als Anreiz funktioniert, geht nicht auf. Nicht umsonst wird dieses Konditionierungsschema zur Abrichtung von Tieren verwendet, die kein Langzeitgedächtnis haben. Der kognitiv höher entwickelte Mensch ist sehr wohl in der Lage, auch eine Belohnung, die länger auf sich warten lässt, als Frucht seiner Mühen zu begreifen. Setzen Sie daher auf langfristige Gratifikationen, wie etwa vermögenswirksame Leistungen oder Weiterbildungsangebote nach zwei, fünf, zehn Jahren Betriebszugehörigkeit oder Erreichen gewisser Zielvereinbarungen – sie sind zur Motivationssteigerung besser geeignet als eine kurzfristige Sonderzulage.
(6) Motivation jenseits behavioristischer Konditionierung
Es ist wichtig, zu begreifen, wie materielle und ideelle Motivationsanreize funktionieren und wie man sie gezielt einsetzen kann, um leistungsstarke Belegschaften zu erhalten. Vergessen Sie bei alledem aber nicht, dass Motivation nie auf eine derart einfache Gleichung zu reduzieren ist. Motivation ist ein ganzheitlicher und vor allem dynamischer Prozess, der die Persönlichkeit der Führungskraft und deren Eigenmotivation ebenso braucht wie Anreize, Lob und Zielsetzungen. Denken Sie über den Tellerrand hinaus, vergegenwärtigen Sie sich all diese Aspekte und setzen Sie sie gezielt ein!
Checkliste Motivation und Belohnung
- Machen Sie sich klar, dass die einfache Gleichung Geld=Motivation nicht funktioniert.
- Machen Sie sich Gedanken über nichtmaterielle Anreize für Ihre Mitarbeiter, lassen Sie sich von Nachhaltigkeit und Langfristigkeit leiten!
- Lösen Sie sich von vereinfachenden und verkürzten Belohnungs- und Sanktionsmustern – diese haben sich in der Praxis immer wieder als wirkungslos erwiesen.
- Setzen Sie Anreize langfristig und mit Augenmaß!
- Geben Sie Ihren Mitarbeitern das Gefühl, dass Sie ihr Potential schätzen, ihnen vertrauen und ihnen vor allem etwas zutrauen – das motiviert mehr als materielle Leistungen!
- Verlieren Sie neben der Schaffung von Anreizen andere Komponenten des Motivationsprozesses nie aus den Augen!
- Reflektieren Sie vor allem das Zusammenspiel von Führungspersönlichkeit, Eigen- und Fremdmotivation!
