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Alles anders? Erfolgreiches Change Management
Leben ist Wandel. Meist verbinden wir damit auch positive Impulse: Barack Obama gewann mit seinem „Change“-Konzept nicht nur die Wahl, sondern auch die Herzen der Amerikaner. In Unternehmen ist Wandel notwendig, um sich auf Marktentwicklungen einzustellen und den Anschluss nicht zu verlieren. Nicht immer läuft das reibungslos ab. Am Ende eines unzureichend geplanten Veränderungsprozesses mit häufigen Kurswechseln stehen dann schlimmstenfalls Irritationen, entnervte Mitarbeiter, innere Kündigungen. Was können Sie tun, damit Ihre Umstrukturierung keinen Schiffbruch erleidet?
1. Neuen Kurs ermitteln
Es versteht sich fast schon von selbst, aber auch hier gilt: Eine solide Planung ist der erste Schritt zum Gelingen. Was soll mit der Umstrukturierung erreicht werden? Wo werden Kosten eingespart? Was bedeutet das für Mitarbeiter und Kunden? Werden Stellen wegfallen oder neue geschaffen? Werden neue Räumlichkeiten bezogen oder Abteilungen zusammengelegt?
2. Lotsen hinzuziehen
Professionelle Unternehmens- und Personalberater stehen Ihnen in dieser Phase gern zur Seite. Achten Sie auf Erfahrungen und Referenzen – je besser Ihr Lotse Ihre Branche kennt, desto sicherer kann er oder sie Ihnen helfen, Untiefen und Klippen im Umstrukturierungsprozess zu umschiffen. Ein guter Berater greift auf Erfahrungen zurück, die er bei erfolgreichen Umstrukturierungen gemacht hat, und lässt Sie daran teilhaben.
3. Bedenken ernst nehmen, Vertrauen schaffen
Tun Sie die natürliche Skepsis, die Wandel und Veränderung in vielen Menschen auslösen, nicht als Unwillen oder gar Widerstand ab. Fragen Sie nach: Was sind Ihre Bedenken? Würden Sie etwas anderes vorschlagen? Vermeiden Sie einen von oben verordneten „Begeisterungszwang“, geben Sie Mitarbeitern Zeit, sich anzupassen. Wandel mit der Brechstange funktioniert erfahrungsgemäß nicht. Tappen Sie nicht in die „Basta“-Falle – es geht besser mit Ihrer Mannschaft als gegen sie. Ein großer Autobauer erreichte mit dieser Strategie eine dreißigprozentige Steigerung der Produktivität.
4. Crew ins Boot holen
Beschäftigte, die unter Verunsicherung und Existenzangst leisten, sind keine geeignete Mannschaft für eine Neuausrichtung. Die Bilanz erfolgreicher Umstrukturierungen zeigt, dass in diesen Fällen die Belegschaft früh informiert wurde. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter am Prozess teilhaben, geben Sie Entscheidungen bekannt, ehe diese auf anderen Wegen ankommen oder als Gerüchte für Unsicherheit sorgen und die Leistungsfähigkeit senken.
5. Aufgaben verteilen
Information ist nur der erste Schritt. Als nächstes binden Sie Ihre Mitarbeiter aktiv in den Wandlungsprozess ein. Dafür eignen sich Arbeitsgruppen, parallel dazu sollten Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen stattfinden, die den Prozess unterstützen. Sie sind der Kapitän, Ihre Mannschaft trimmt die Segel und legt Ruder – mit anderen Worten: Sie haben die Vision, Ihre Mitarbeiter setzen Sie um und erstatten Bericht über die Fortschritte.
6. Kurs halten, überprüfen und nachbessern
Ständige Nachbesserungen sorgen für Frust – nach dem fünften Kurswechsel glauben viele nicht mehr an den Sinn des Ganzen. Deshalb muss zwar nicht gleich eine Meuterei ausbrechen, doch auch eine resignierte Grundstimmung ist Ihrem Vorhaben nicht zuträglich. Überprüfen Sie regelmäßig, ob Sie noch auf Kurs sind. Halten Sie Maß, beschränken Sie Korrekturen auf das notwendige Minimum. Das wird in der Regel nur möglich sein, wenn Sie bei Punkt Eins und Zwei ganze Arbeit geleistet haben.
7. Ziel erreicht: Das Anlegemanöver
Auch wenn dies sicher nicht der letzte Veränderungsprozess war, sollten Sie Ihrer Mannschaft das Gefühl geben, dass Ziele mit ihrer Hilfe erreicht wurden, Anstrengung und Veränderungswille sich gelohnt haben. Anerkennung kann viele Formen haben: Ein Einweihungsfest für die neuen Räumlichkeiten, eine Würdigung des Engagements aller in einer Publikation. Erkennen Sie Einsatz und Leistung aller an – so schaffen Sie Offenheit für mehr Wandel.
