Rufen Sie uns an
Der Feind in Ihrem Büro – Was Sie als Führungskraft gegen die innere Kündigung Ihrer Mitarbeiter tun können
„Ein Gespenst geht um in unseren Unternehmen…“
Der Begriff der „inneren Kündigung“ geht zurück in die 1980er Jahre. Dr. Reinhard Höhn beschrieb damit ein Phänomen, das er vor allem in staatlichen Verwaltungsorganisationen beobachtete: „Die innere Kündigung eines Beamten ist der bewusste Verzicht auf Engagement und Einsatzbereitschaft in seinem Beruf und damit die Ablehnung der wichtigsten Anforderungen, die heute in Wirtschaft
und Verwaltung an einen Mitarbeiter zu stellen sind.”
Allerdings ist die innere Kündigung längst keine Erscheinung mehr, die nur unter Beamten zu finden ist. Die Aussage Reinhold Sprengers „Ein Gespenst geht um in unseren Unternehmen – das Gespenst der inneren Kündigung” illustriert die flächig verbreitete „Krankheit“ in Unternehmen.
Die Ursache demotivierter Mitarbeiter: Falsches Führungsverhalten
Die jüngste Untersuchung des Meinungsforschungsinstituts Gallup zeigt schockierende Ergebnisse: 88 Prozent der Arbeitnehmer hierzulande verspüren keine echte Verpflichtung mehr gegenüber ihrer Arbeit: 68 Prozent leisten lediglich Dienst nach Vorschrift, 20 Prozent haben bereits innerlich gekündigt.
Mitarbeiter, die nur noch das Nötigste tun und keinerlei Engagement und Eigeninitiative zeigen, stellen für Führungskräfte eine große Belastung dar. Durch ihre innere Kündigung geht den Unternehmen ein großer Teil ihres kreativen Potentials verloren.
Doch was ist die Ursache demotivierter Mitarbeiter und deren Steigerung – der inneren Kündigung? Experten geben auf diese Frage eine klare Antwort: Der Hauptauslöser dieses Phänomens liegt in falschem Führungsverhalten.
Doch was können Sie als Führungskraft tun, um dem wirkungsvoll vorzubeugen? Wir geben Ihnen effektive Tipps, um Ihre Mitarbeiter motiviert und zufrieden zu halten.
Tipps, um der inneren Kündigung Ihrer Mitarbeiter wirksam vorzubeugen
- Geben Sie Ihren Mitarbeitern bei guten Leistungen ein positives Feedback. Anerkennung ist eines der wirksamsten Führungsinstrumente gegen die innere Kündigung. Achten Sie darauf, Anerkennung zeitnah zu geben und nicht erst bis zum Quartalsende oder bis zum Jahresgespräch zu warten – ansonsten verpufft die Wirkung. Sprechen Sie Anerkennung regelmäßig aus und nehmen besondere Leistungen nicht als selbstverständlich wahr. Achten Sie auf Anerkennenswertes im täglichen Bereich.
- Vermeintlich Selbstverständliches bewirkt oft Wunder: Seien Sie höflich und respektvoll gegenüber Ihren Mitarbeitern. Grüßen Sie auf dem Gang, lächeln Sie – es sind die „kleinen Dingen“, mit denen Sie für aufgeschlossenen Mitarbeiter sorgen.
- Geben Sie Ihren Mitarbeitern Zeit zur Erholung und Regeneration. Sie erwarten von Ihren Mitarbeitern hohe Leistungen – im Gegenzug müssen Sie auch deren Privatleben respektieren. Akzeptieren Sie den Feierabend, das Wochenende oder den Urlaub Ihrer Leistungsträger und muten Sie ihnen kein Leben an der kurzen Leine des Handys zu.
- Betrachten Sie Kritik nicht als Baustein für Widerstände, sondern als Entwicklungshelfer und Motor für Innovationen. Üben Sie Kritik daher immer in einem Vier-Augen-Gespräch und nicht zwischen „Tür und Angel“ oder vor versammelter Belegschaft. Seien Sie im Ton ruhig, in der Sache jedoch maßvoll und fallorientiert. Lassen Sie sich von der Regel „Hart in der Sache, weich in der
Beziehung“ leiten. - Versuchen Sie, die Arbeitsbedingungen den Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter anzupassen. Arbeitnehmer mit Kindern möchten ihre Arbeitszeiten anders gestalten, als kinderlose Mitarbeiter. Gehen Sie auf die Wünsche Ihres Teams ein, zeigen Sie Interesse und suchen Sie aktiv nach passenden, individuellen Lösungen.
- Setzen Sie Ihre Mitarbeiter ihren Fähigkeiten entsprechend ein. Nichts ist demotivierender, als auf Dauer Aufgaben zu erledigen, die nicht dem eigenen Qualifikationsniveau entsprechen. Umgekehrt hat auch Überforderung negative Konsequenzen. Delegieren Sie Aufgaben daher bewusst und geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit zur Weiterbildung und zur Beförderung.
Denken Sie bei all den Ratschlägen jedoch immer daran: Liegt das Kind bereits im Brunnen, ist ein Gegensteuern schwer. Intervenieren Sie daher rechtzeitig und sprechen Sie mögliche Spannungen und Konflikte frühzeitig an.
